Par Les Échos
Ces compétences exceptionnelles peuvent permettre de tirer son épingle du jeu.
«Hard, soft, mad » : ce trio de compétences techniques, relationnelles et exceptionnelles n'échappe pas à l'œil avisé des recruteurs. Et si les « hard skills » et leurs homologues « soft » sont désormais bien implantées dans le paysage, les « mad skills », plus méconnues, tracent leur sillon.
«Ce sont les compétences qui font la différence. Elles s'avèrent essentielles pour accompagner les organisations dans leur évolution », explique Sabrina Menasria, autrice de « Manager les mad skills » (éditions Pearson, octobre 2024). « L'acronyme MADS signifie "Make a Difference Skills", soit les compétences qui permettent de répondre aux défis dans un contexte d'incertitude. »
Cette volonté de bousculer les conventions peut puiser sa source dans la rubrique « intérêts » d'un CV, souvent considérée comme accessoire. « Chez L'Oréal, nous avons toujours accordé beaucoup d'importance au potentiel et à la personnalité du candidat, explique Michael Kienle, vice-président en charge du recrutement. Pour détecter le potentiel d'un candidat, nous avons defini cinq critères : ambition, résilience, learning agility, empathie et jugement. Ainsi, les candidats pratiquant un sport à haut niveau obtiennent, en règle générale, de bons scores sur les trois premiers critères. »
Pour autant, ces profils hors du commun - que Sabrina Menasria qualifie de personnalités neuroatypiques et qui représenteraient 20% de la population mondiale - peinent souvent à se faire une place dans une organisation méthodiquement structurée.
Difficulté d'intégration
«Les "mad skillers" sont capables de créer des liens rapides et durables avec des personnes influentes, même jeunes. Cette aptitude est précieuse, mais elle peut déranger, surtout lorsque des connexions se forment de manière informelle et échappent aux structures hiérarchiques », explique Charles-Edouard Bouée, cofondateur d'Adagia Partners et également chairman de la première communauté de « mad skillers » en France, baptisée Profile. Ce groupement de profils atypiques a été fondé par les trentenaires Adrien Loriller et Antoine Lévèque, ce dernier étant aujourd'hui en charge de la communication du Premier ministre, Michel Barnier.
Ainsi, les « mad skillers » ne seraient pas forcément en odeur de sainteté en entreprise, comme le confirme Sabrina Menasria dans son ouvrage, notamment auprès de leur hiérarchie directe, qui aurait du mal à les cerner. « Le manager voit en ce profil une personne ingérable. Il ne sait pas comment la prendre et se sent perdu face à son mode de fonctionnement. » Et de poursuivre: « Le management autoritaire et contrôlant fonctionne assez mal avec les profils singuliers. Ils sont souvent autonomes, et n'ont pas besoin d'être biberonnés ou d'avoir une personne qui vérifie leurs faits et gestes en permanence.»
Ces profils atypiques ne pourraient-ils pas davantage s'épanouir dans un contexte moins rigide ? C'est l'avis de Charles-Edouard Bouée, qui déplore au passage « une espèce en voie de disparition dans les organisations fortement normées » : « Le "mad skiller" s'exprime plus naturellement dans l'entrepreneuriat, où il peut laisser libre cours à son quotient intellectuel et émotionnel ainsi qu'à sa créativité. »
Les « mad skills » sont difficiles à appréhender pour les recruteurs, même si ces derniers leur reconnaissent certaines vertus. « Elles apportent une dimension humaine qui enrichit les compétences techniques. Elles révèlent souvent la capacité du candidat à évoluer dans des contextes variés et à s'adapter à des défis multiples », souligne Benoît Thiebe, Recruitment & Sourcing Manager chez Ikea France. Cependant, ajoute-t-il, « nous nous concentrons sur les "soft skills", car elles peuvent enrichir l'argumentaire d'un candidat ». Le travail dévangélisation des mad skillers ne fait que commencer. - S. H.
