Par Julie Le Bolzer
La Neurodiversity Alliance, lancée en 2025, regroupe des entreprises comme Société Générale et Capgemini pour promouvoir l'inclusion des personnes neuroatypiques. Ce collectif souhaite valoriser des compétences uniques dans le monde du travail.
En 2026, la Neurodiversity Alliance présentera son premier guide de bonnes pratiques d'inclusion à l'intention des employeurs.
En France, 15 % à 20 % de la population présenterait une forme de neuroatypie selon l'Inserm. L'institut de sondage Ipsos estime, lui, que 47 % des personnes concernées par un trouble du neurodéveloppement - autisme, troubles dys, TDAH… - seraient sans activité professionnelle. « Quant à celles et ceux qui ont un emploi, nombre d'entre eux sont en souffrance au travail ou en burn-out », pointe Sabrina Menasria, autrice de « Manager les mad skills : libérez le potentiel de la neurodiversité en entreprise » (Pearson, 2024), un ouvrage où sont notamment décryptés les enjeux des « make a difference skills », ou « compétences qui font la différence ».
Fondatrice du cabinet de conseil Singularity Talent, labellisé « société à mission », Sabrina Menasria est par ailleurs à l'origine de la Neurodiversity Alliance, un collectif d'entreprises parmi lesquelles Société Générale, Capgemini, Okeenea ou encore le Pôle d'excellence cyber. L'objectif ? Diffuser les bonnes pratiques et créer une dynamique conjointe en faveur de l'accès et du maintien dans l'emploi des personnes neuroatypiques.
« Les écosystèmes de ce type sont le plus souvent composés en majorité de grands groupes, alors que les organisations de toutes tailles sont en quête de solutions », souligne la dirigeante, en évoquant des formations et des webinaires dispensés au sein de la Neurodiversity Alliance, également à l'origine d'un manifeste portant, entre autres, l'idée que les ajustements nécessaires pour les uns bénéficient à tous.
Des modes de pensées favorables à l'innovation
En 2026, à l'occasion de la troisième édition du Neurodiversity Leaders Forum, qui réunit DRH, responsables diversité et inclusion, référents handicap et autres partenaires RSE, le collectif présentera son premier guide à l'intention des employeurs. « La priorité est de lever les incompréhensions, de manière que les managers et les collaborateurs soient au fait des modes de fonctionnement singuliers des neuroatypiques », explique Sabrina Menasria.
Outre l'acculturation de l'ensemble des équipes, il convient aussi d'adapter l'environnement de travail, « ce qui consiste, le plus souvent, en des dispositifs de bon sens, peu onéreux et qui bénéficient à tous », souligne-t-elle, en citant la signalisation, la gestion de l'environnement sonore et de l'éclairage, ou encore la mise à disposition d'espaces de « tranquillité ».
L'accessibilité ne doit pas seulement être physique, il s'agit aussi de lever les barrières invisibles.
Martin Rochon, directeur général d'Okeenea
Reste que « l'accessibilité ne doit pas seulement être physique, il s'agit aussi de lever les barrières invisibles », ajoute Martin Rochon, le directeur général d'Okeenea, une PME lyonnaise spécialisée dans les solutions numériques pour la mobilité des personnes en situation de handicap. Les membres de la Neurodiversity Alliance partagent aussi la conviction que « les modes de pensée, parfois divergents, et l'approche, pas toujours normative, des neuroatypiques sont favorables à l'innovation », comme l'exprime Sabrina Menasria.
Ainsi, Hacina Py, directrice du développement durable du groupe Société Générale, estime-t-elle que « la neurodiversité constitue une richesse pour l'entreprise, en stimulant la créativité et en ouvrant de nouvelles perspectives ». Pour sa part, Hélène Chinal, directrice de la transformation Europe du Sud et sponsor handicap au sein du groupe Capgemini, assure que « l'inclusion des profils neuroatypiques ne relève pas uniquement d'un impératif social, mais constitue un levier puissant de performance durable ».
