Par Manuel Avenel, journaliste
La neuroatypie englobe de nombreux profils différents comme les HPI, TDAH, mais aussi les personnes dans le spectre autistique. Comment pourrions-nous la définir concrètement ?
Sabrina Menasria : La neuroatypie n’est pas une définition totalement claire, ni uniquement médicale. C’est aussi une définition sociale, portée par les personnes concernées, qui disent en substance, nous faisons partie d’une minorité au sein de la population générale, avec un fonctionnement cérébral différent, divergent, qui se manifeste aussi dans les comportements.
En France, on y regroupe souvent ce qu’on appelle les troubles neurodéveloppementaux :
les personnes autistes,les personnes avec un TDAH (trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité, ndlr),ainsi que les profils dys, comme la dyslexie, la dyspraxie ou la dyscalculie.
À cela s’ajoutent d’autres profils souvent associés à la neuro-atypie, comme le HPI ou l’hypersensibilité, qui relèvent davantage d’évaluations psychométriques que d’un diagnostic médical strict.
Aujourd’hui, on estime que cela concerne environ 20 % de la population, soit une personne sur cinq. Et ce chiffre pourrait encore évoluer, parce qu’on diagnostique davantage et qu’on parle beaucoup plus de ces sujets qu’avant.
Pourquoi a-t-on l’impression qu’il y a de plus en plus de personnes concernées ?
Sabrina Menasria : Il n’y a pas forcément plus de neuroatypies qu’avant, mais il y a clairement plus de visibilité. Les réseaux sociaux, les contenus en ligne, les témoignages d’influenceurs ou de personnalités ont largement contribué à faire connaître ces sujets.
Des personnes se reconnaissent dans ces récits et se disent : « tiens, ça me ressemble ». Il y a aussi un effet générationnel. Les enfants sont aujourd’hui davantage repérés à l’école, les enseignants et les parents sont plus attentifs à certaines difficultés ou singularités, ce qui favorise les diagnostics.
Et souvent, en accompagnant leur enfant, certains adultes se reconnaissent eux-mêmes dans ce qui est décrit.
Quels sont les grands enjeux de la neurodiversité pour le monde de l’entreprise ?
Sabrina Menasria : Le premier enjeu, c’est l’inclusion. Les entreprises ont intérêt à ne pas exclure ces modes de pensée différents, mais au contraire à les intégrer et à en tirer parti. Les profils neuroatypiques apportent souvent des façons de voir qui sortent du cadre, ils anticipent des problèmes, soulèvent ce que personne n’a vu, proposent des idées nouvelles. Ils peuvent être très créatifs, très engagés, très innovants. Le deuxième enjeu, c’est une question de justice sociale.
Certaines populations, notamment les personnes autistes, restent massivement éloignées de l’emploi. On estime par exemple qu’une très grande part d’entre elles est sans emploi, non pas faute de compétences, mais parce que les procédures de recrutement, les modes de management ou l’organisation du travail ne sont pas adaptés. Il y a donc un vrai sujet d’accès à l’emploi, mais aussi de maintien dans l’emploi.
Quels sont les principaux obstacles rencontrés par les salariés neuro-atypiques ?
Sabrina Menasria : Le premier obstacle, contrairement à ce qu’on imagine souvent, ce n’est pas forcément l’environnement matériel. C’est le manager. Quand une personne est encadrée par un manager qui comprend sa singularité, même dans un environnement imparfait, les choses peuvent très bien se passer.
En revanche, quand le manager ne comprend pas, rejette ou interprète mal certains comportements, cela peut conduire à de mauvaises évaluations, à de la mise à l’écart, voire à des situations de harcèlement.
Ensuite, bien sûr, il y a aussi d’autres difficultés, le bruit, la surcharge sensorielle, les codes implicites de l’entreprise, certaines missions mal calibrées, ou encore la pression sociale.
On parle parfois des neuroatypies comme de « super-pouvoirs ». Qu’est-ce qu’elles peuvent apporter réellement à l’entreprise ?
Sabrina Menasria : Je me méfie un peu de l’expression super-pouvoirs, mais il existe effectivement des compétences qui peuvent faire la différence. Dans mes travaux, je parle d’intensités particulières que l’on retrouve plus fréquemment chez certains profils. Il peut s’agir d’une intensité intellectuelle, avec une capacité à approfondir les sujets très loin et à chercher là où d’autres s’arrêtent.
Il peut aussi y avoir une intensité émotionnelle, avec une perception fine de ce qui se joue autour de soi, utile par exemple dans l’accompagnement, le management ou la conduite du changement. Il y a aussi l’intensité créative, qui favorise les idées nouvelles, les changements de trajectoire, l’innovation.
L’intensité sensorielle peut devenir un vrai atout dans certains métiers, par exemple artistiques, créatifs ou liés au design. Enfin, l’intensité motrice, qu’on retrouve souvent chez certains profils TDAH, peut être précieuse dans des métiers qui demandent du mouvement, de la réactivité, de l’énergie.
Quelles sont les peurs ou les idées reçues qui freinent encore leur inclusion ?
Sabrina Menasria : La peur principale, c’est souvent : « ils sont ingérables ». Comme ces profils ont une pensée divergente, ils proposent des idées qui bousculent, ils questionnent le cadre, ils ne suivent pas toujours les chemins attendus. Cela peut déstabiliser, surtout dans certaines strates managériales.
En réalité, ce n’est pas tant au niveau de la direction que ça coince souvent, mais plutôt au niveau intermédiaire. Le manager peut se sentir menacé, penser que la personne remet en cause son autorité, ou interpréter cette intensité comme de l’ambition déplacée. On confond parfois originalité, franchise ou intensité avec insubordination.
Pourquoi les pays anglo-saxons semblent-ils plus avancés sur ces questions ?
Sabrina Menasria : Ils ont été pionniers, notamment dans le numérique et la finance. Des entreprises comme Microsoft, SAP ou Goldman Sachs ont lancé dès les années 2010 des programmes de recrutement dédiés à la neurodiversité. Leur logique était très pragmatique : elles avaient du mal à recruter certains talents, elles ont identifié des profils ayant des compétences particulières et se sont dit qu’il fallait aller les chercher.
Là où la France a longtemps eu une lecture très pathologisante, plus centrée sur le handicap ou le déficit, les Anglo-Saxons ont davantage mis en avant les compétences. En France, les choses évoluent, mais il reste encore du travail pour sortir d’une vision trop stigmatisante.
Comment améliorer concrètement les processus de recrutement ?
Sabrina Menasria : L’entretien classique pénalise souvent ces profils, parce qu’il valorise beaucoup le faire-savoir, la capacité à se raconter, à se vendre, à verbaliser son parcours. Or beaucoup de personnes neuroatypiques sont meilleures dans le savoir-faire que dans la mise en scène de leurs compétences.
L’une des pistes les plus efficaces consiste donc à évaluer davantage dans l’action que dans le discours. Les mises en situation, les cas concrets, les tests sur des problématiques réelles permettent de voir ce que la personne sait réellement faire, au lieu de juger sa capacité à bien parler d’elle-même.
Et une fois recrutés, quels aménagements peuvent faciliter leur inclusion ?
Sabrina Menasria : Il y a d’abord un besoin d’accompagnement, notamment au début. Certaines personnes comprennent mal les codes implicites de l’entreprise, les règles non dites, les circuits de décision. Elles peuvent commettre des erreurs qui n’en sont pas vraiment, mais qui sont mal interprétées. Il faut aussi travailler la culture d’ouverture d’esprit dans l’entreprise.
Être capable d’accueillir une idée qui semble sortir de nulle part, entendre une pensée différente sans la disqualifier immédiatement, comprendre qu’un autre fonctionnement n’est pas un mauvais fonctionnement, tout cela s’apprend. La sensibilisation et la formation sont donc essentielles.
Faut-il considérer ces adaptations comme un coût ou un levier de performance ?
Sabrina Menasria : On doit les considérer comme un investissement. Ce ne sont pas forcément des dispositifs lourds ou coûteux. Parfois, une simple sensibilisation d’une heure permet déjà de faire comprendre énormément de choses à une équipe ou à un dirigeant.
Très souvent, ce qui crée les difficultés, ce n’est pas la complexité des situations, c’est l’ignorance. Le simple fait de savoir que ces fonctionnements existent change déjà beaucoup de choses. On est donc sur des investissements raisonnables, comparables à d’autres budgets de formation ou de management.
Pour les personnes concernées, comment parler de sa neuroatypie au travail sans risque de discrimination ?
Sabrina Menasria : C’est une question délicate, parce que tout dépend de la situation. Lorsqu’une personne a besoin d’aménagements spécifiques, il est souvent utile d’en parler. Mais dans les faits, il existe encore beaucoup de stéréotypes.
Dire qu’on est autiste, TDAH ou HPI peut encore déclencher des jugements erronés. Dans l’idéal, il faudrait que cela se banalise. Mais aujourd’hui, il faut encore être stratégique, en fonction de ses besoins, de ses objectifs et de la maturité de l’entreprise. Tant que les recruteurs et les managers ne sont pas suffisamment formés, le risque de stigmatisation reste réel.
Quel premier pas concret faudrait-il faire pour construire une entreprise vraiment inclusive ?
Sabrina Menasria : Je dirais qu’il faut viser l’unité, pas l’uniformité. Cela suppose un effort des deux côtés. Les personnes neuro-atypiques doivent mieux comprendre leur propre fonctionnement et être capables, quand c’est possible, d’expliquer leur « mode d’emploi ».
Et les organisations doivent apprendre à regarder davantage les compétences réelles que les apparences, le beau discours ou la conformité aux codes habituels. Une entreprise inclusive, c’est une entreprise capable d’accueillir des fonctionnements différents, de mettre en place les aménagements nécessaires, et de considérer que la diversité cognitive est une richesse.
C’est aussi ce qui permet l’innovation, la performance collective et, au fond, une meilleure adaptation au monde tel qu’il est aujourd’hui.
💡 Focus métiers : quand la neurodiversité bouscule les pratiques de santé (Cécile Vicini, journaliste)
Dans les métiers de la santé la question des neuroatypies se pose avec une acuité particulière. Ces professions, à la fois techniques, relationnelles et soumises à une forte pression, reposent encore largement sur des normes implicites : gestion du stress, communication fluide avec les patients, capacité à enchaîner les tâches sans rupture. Autant d’attendus qui peuvent entrer en friction avec certains profils neuroatypiques.
Pourtant, ces secteurs ont aussi beaucoup à gagner à sortir d’une logique d’uniformité. Comme le souligne l’article, les personnes neuroatypiques apportent souvent des façons de penser différentes, capables d’anticiper des problèmes ou de repérer des détails invisibles pour les autres .
Dans une officine, cela peut se traduire par une vigilance accrue sur les interactions médicamenteuses ; dans un cabinet dentaire, par une grande précision dans les gestes techniques ; en clinique vétérinaire, par une capacité d’observation fine du comportement animal.
Les difficultés existent néanmoins. Les environnements bruyants, les interruptions constantes ou les interactions sociales codifiées peuvent générer une surcharge cognitive ou sensorielle. Dans ces conditions, certains professionnels développent des stratégies de “suradaptation”, au risque de l’épuisement . Le fonctionnement en flux tendu, très présent dans ces métiers, accentue encore ce phénomène.
Des ajustements simples peuvent pourtant faire la différence : clarification des consignes, espaces de travail plus calmes, aménagement des horaires ou spécialisation sur certaines tâches. L’enjeu n’est pas de transformer ces professions, mais de les rendre plus souples. Car dans un secteur où la précision et l’attention sont centrales, intégrer pleinement la diversité cognitive n’est pas seulement une question d’inclusion : c’est aussi un moyen d'améliorer la qualité des soins.
